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La poste recrutement

Vous êtes ici : » » La poste recrutement ; écrit le: 15 novembre 2011 par La rédaction

la poste recrutement

Les étapes essentielles sont l’identification d’une vacance de poste et de déterminer les critères que le candidat doit répondre à la sélection de la méthode de recrutement, le rassemblement d’un ensemble de candidats et, enfin, la sélection des candidats appropriés.

Description et critères d’embauche de l’emploi

Une fois l’extension gratuite identifiés, la GRH doit fournir une description de poste et les critères de l’emploi à remplir pour obtenir le poste. De cette façon, les candidats sont informés des tâches en plus les compétences requises pour accomplir les tâches. Il peut inclure des référence à des gestionnaires opérationnels spécifiques pour assurer appariement optimal des candidats.


La création d’un portefeuille de candidats

Les méthodes de sélection discutés peut également être utilisé pour créer un portefeuille de candidats qualifiés peuvent répondre à une offre de future.Thus emploi, les entreprises peuvent utiliser les méthodes de recrutement externe pour générer des candidatures spontanées qui seront ensuite utilisés pour les besoins futurs de l’entreprise.

Identification du poste

La première étape est d’identifier une position ouverte dans l’entreprise. Cela peut être fait par les gestionnaires des ressources humaines (GRH), basée sur l’identification des besoins en ressources humaines en relation avec le plan stratégique de l’entreprise.La GRH joue un rôle dans cette étape parce que c’est leur responsabilité d’identifier les possibilités d’emploi et l’avenir, tout en indiquant ceux qui doivent être pourvus en interne et en externe. Parfois désigné à la gestion des emplois et des compétences (GPEC). Les offres d’emploi peuvent également être identifiées par les gestionnaires d’une certaine partie de la société quand un emploi devient disponible de manière inattendue, ou si elle exige plus que le capital humain.

Sélection de la méthode appropriée de recrutement

Le recrutement interne

Le recrutement interne est de combler la vacance en choisissant quelqu’un qui travaille déjà au sein de l’entreprise. Cette méthode, si possible, est souvent préféré par la GRH car il comporte certains avantages. Tout d’abord, spécifiquement pour le processus de recrutement en question, le recrutement interne est un faible coût de mise en œuvre, la recrue de cette manière et le savoir de l’entreprise est en marche beaucoup plus vite (y compris s’il s ‘agit d’un stagiaire, consultant intérimaire ou externe). Plus largement, le recrutement interne peut, lorsqu’elle est pratiquée régulièrement, pour motiver les gens qui travaillent pour l’entreprise qui ils peuvent envisager des promotions internes et les transferts.

La GRH peut commencer par analyser les dossiers des employés, qui devrait idéalement inclure un inventaire des compétences des travailleurs afin d’identifier toute personne ayant un qualifiées immédiate pour le poste.

Si RH ne peut pas trouver la bonne personne pour eux immédiatement, une offre d’emploi sera accordée aux connaissances internes des salariés, ou dans le bulletin de l’organisation, en utilisant le site intranet de la société, en personne ou même par le processus du bouche-à- bouche.

Le recrutement externe

Le recrutement externe est utilisée lorsque l’entreprise souhaite embaucher des personnes qui ne travaillent pas dans l’organisation. Cette méthode offre plusieurs avantages tels que l’accès à un réseau de plus de candidats diversifiés qui ne sont pas toujours trouvé au sein de l’entreprise. En outre, le recrutement externe apporte de nouvelles idées, de nouvelles techniques, bref un nouveau sens de la créativité en entreprise. Enfin, en comparaison avec le recrutement en interne, nous pouvons espérer une diminution de la friction entre les employés qui ne sont plus en concurrence pour le poste. La méthode peut également impliquer une réduction des coûts de formation, puisque le candidat retenu devra se sont déjà qualifiés pour les utiliser.

Enfin, la société peut demander à une agence de recrutement et de déléguer tout ou partie du processus de recrutement d’un cabinet spécialisé.Selon les différentes entreprises, les méthodes diffèrent. Cela peut être un clonage simple ou la recherche d’un emploi réel approfondie de la définition de la fonction d’audit organisationnel. Une fois la mission est confiée à l’entreprise, la recherche de candidats se fait essentiellement par liste (internet et presse) ou par recherche directe (recherche ou de chasseur de têtes), surtout pour les cadres. En France, les cabinets de recrutement majeurs sont Michael Page, Mercuri Urval, Mac Allister, Hudson … Headhunters ont une approche différente de celles des agences de recrutement en ce que leurs performances, à la différence que les agences de recrutement, est généralement confidentielle.

La valeur prédictive des outils de dépistage dans le recrutement

Lors de l’embauche, de nombreux facteurs sont pris en compte dans le choix des candidats (formation, expérience professionnelle, les principales réalisations professionnelles, d’intérêt professionnel, la personnalité, facteur général (G), les valeurs, …) et outils (entretiens structurés, entretiens non directifs, tests cognitifs, des tests de personnalité, des tests de simulation …). Ces différentes dimensions et de prédire ces outils dans un des candidats plus ou moins de succès sur leur position future. ‘

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